針對“三期”調崗降薪、職場隱形歧視等問題，多地探索女職工專門維權通道——

　　“不愿、不敢、不會”，女職工維權困境如何打破？

　　面對“三期”調崗降薪、職場隱形歧視，女職工常因顧慮多、取證難、維權成本高陷入“不愿、不敢、不會”維權的被動局面。多地探索“專人專庭”“快審快裁”等機制，嘗試用程序溫度與速度，破解特殊權益保護難題。

　　入職不久懷孕，被以“試用期不符合錄用條件”為由辭退，勞動仲裁勝訴后準備回到公司時，又在哺乳期被以“曠工”為由解聘。北京李女士兩次被辭退的真實遭遇折射出職場女職工的維權困境。

　　從應聘時的性別隱形歧視，到“三期”(孕期、產期、哺乳期)易面臨調崗降薪，職場中，女性往往承載著職業發展和生育養育的雙重壓力。今年全國兩會期間，“就業中性別歧視更隱蔽”就曾登上熱搜，女職工勞動權益保護再度引發代表委員的熱議，網友也紛紛留言講述自己在應聘中遭遇性別歧視的經歷。

　　當權益受到侵害時，一些女職工或因程序煩瑣放棄維權，或因身心、家庭等特殊情況陷入維權困境。近年來，全國多地勞動人事爭議仲裁機構探索開展“專人專庭”“快審快裁”等保護女職工權益的專項工作機制，為破解女職工特殊權益保護難題帶來新思路。

　　顧慮多、取證難、維權成本高

　　在北京工作的齊女士也經歷過平衡工作家庭和職場維權的兩難處境。

　　2024年底，齊女士的公公病危，婆婆回老家照顧，她還不到1歲的孩子沒人照顧，只能請假。

　　齊女士在公司系統里提交了事假申請，還上傳了兩份材料：公公的《病危通知書》和女兒的《出生醫學證明》。但公司并未準假。隨后幾日，齊女士再次提交請假申請，還是沒通過。于是她自行休假。

　　3天后，公司發來《解除勞動合同通知書》：齊某某從1月2日到6日連續曠工3天，公司決定與其解除勞動關系。齊女士認為自己已經提交了請假申請，且有合理理由，公司以曠工為由解除勞動關系并不合理，鼓起勇氣申請勞動仲裁。

　　近年來，我國持續推進生育支持等相關政策，積極回應女職工在平等就業、薪酬待遇等方面的訴求。但現實中，損害女職工合法權益的現象仍時有發生。

　　招聘時不寫“限男性”，但面試時被問“近期有無婚育計劃”；同等條件下，男性優先錄用……記者搜索某社交平臺發現，女職工在職場中權益受到侵害有多種表現形式，如職場性別歧視、職場性騷擾，通過降職、降薪或調至邊緣崗位等方式，變相逼迫“三期”女職工離職等。這些行為不僅影響女性職業發展，更給她們的身心帶來損害。

　　“女職工在維權過程中，普遍面臨顧慮多、取證難、維權成本高等現實困境，尤其是‘三期’時的‘難言之隱’更容易讓她們陷入‘不愿維權、不敢維權、不會維權’的被動局面。”北京市東城區勞動人事爭議仲裁院副院長司琳向記者介紹說。

　　“專人專庭”“快審快裁”

　　在齊女士的案例中，仲裁委認為，齊女士請假照護未滿周歲幼女，既是人之常情，也是其作為母親履行法定撫養義務的體現。此情形下，若公司不批準假期，則事假制度形同虛設。仲裁委支持了齊女士的請求，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金4萬余元。

　　司琳告訴記者，實踐中，女職工維權常面臨三道“隱形門檻”：一是“三期”期間遭遇調崗降薪、變相辭退，卻因擔心“贏了官司丟了工作”；二是職場性騷擾案件中舉證困難，受害者往往因缺乏證人、證據而陷入“口說無憑”的困境；三是部分小微企業規章制度不健全，女職工休假權利、衛生保護等“軟性權益”被忽視卻投訴無門。

　　為了打破這些“門檻”，破解女職工不愿維權、不敢維權、不會維權的被動局面，東城區勞動人事爭議仲裁院設立女職工權益爭議審理庭，探索采用專人專庭的形式為女職工維權。

　　“審理庭的工作人員均為女性，在工作中能夠通過雙方相同性別、相近年齡、相似經歷的同理心拉近距離，減少女職工的畏懼與顧慮，更好解決糾紛。”司琳說，審理庭同時提供上門送達、線上服務、當庭宣裁、流動仲裁庭等服務，在公正高效辦理案件的同時，守護了女職工的心理健康。

　　在武漢大學法學院副教授班小輝看來，涉及女職工特殊權益保護的勞動爭議具有較強獨特性，“采用專人專庭的方式，有助于提升辦案專業性和針對性，促進相關規則的準確適用，也有助于減輕女職工維權負擔，推動用人單位依法規范用工，促進勞動關系和諧穩定。”

　　司琳介紹說，在收到齊女士的仲裁申請后，女職工權益爭議審理庭專門安排女性工作人員與其溝通。在庭審過程中，因有需要齊女士現場核對出示原始載體或原件的情形，審理庭還安排工作人員幫她看護幼兒、安撫情緒，以保證庭審程序正常進行。

　　“快”，也是女職工權益爭議審理庭的一個優勢。

　　“女職工權益爭議審理庭能夠做到當天立案、次日完成排庭、15日左右開庭審理、30天內結案。”司琳說，在女職工權益爭議審理庭審理的案件比普通案件的審理能節省大量時間。

　　專門維權機制宜形式靈活

　　在加快構建生育友好型社會的背景下，更好地保護女職工權益顯得尤為重要。

　　記者梳理發現，一些地方也圍繞女職工維權專人專庭進行了創新探索。例如，黑龍江雙鴨山市在仲裁機構設立“婦女維權仲裁庭”，該市婦聯設立“婦女勞動人事爭議調解室”，通過“庭、室”銜接快速為女職工解決勞動糾紛。山東淄博市通過設立女職工維權專屬咨詢接待區、馨援調解工作室及女職工專用仲裁庭，為高效、專業處理女職工勞動爭議案件提供保障。

　　“這些地方的實踐說明，女職工維權專門化辦理機制是可以落地的。”班小輝表示，在現有探索基礎上，可以再進一步做實兩項機制，一是針對職場性騷擾等高度敏感案件，在依法保密、尊重當事人意愿前提下，與工會、婦聯等建立穩定銜接渠道，并引入心理支持等專業力量，用于溝通協助與情緒支持，提升調解與庭審順暢度；二是針對“三期”保護、調崗降薪、辭退等高頻類型案件，可定期梳理爭點與證據要素，形成類案分析報告或典型要旨公開發布，既為用人單位提供可操作的合規指引，也為勞動者提供清晰的維權路徑。

　　專人專庭的做法為女職工維權按下“加速鍵”，那么，該做法如何更好推廣？

　　班小輝認為，女職工權益爭議專門化辦理機制能夠提升特殊權益保護的落實效果，并在一定程度上引導用人單位規范用工，具有推廣價值。但他也表示，應結合地區案件數量、人員配置和辦案基礎，采取專庭、專崗、工作站等靈活形式，不宜簡單統一模式。

　　記者了解到，目前，一些地方還結合當地實際，通過加強人社與婦聯、工會等部門的協作，采取建立女職工維權工作站、開通維權“綠色通道”等多種形式，為女職工筑牢權益保障網。

　　本報記者 關晨迪

　　來源 《工人日報》(2026年03月17日 06版)