近日，江蘇省南通市通州區人民法院和北京市順義區人民法院分別審理了一起員工因如廁離崗被解雇的勞動爭議案件：

　　南通劉某一個月內11次長時間滯留衛生間，單日最長達6小時21分鐘，被法院認定超出合理生理需求，屬變相曠工，公司解雇合法。

　　北京李某擔任消防中控員時突發腹痛，提前聯系同事頂崗后如廁3分鐘，公司以“擅自離崗”為由解雇。法院認為屬正常生理需求，且已盡報備義務，判決公司賠償6.2萬元。

　　法院判決的依據在于區分“合理需求”與“摸魚違紀”，核心看主觀意圖(是否逃避工作)、行為合理性(時長頻率是否合規)和崗位屬性?？梢哉f，這樣的判決既維護了勞動者的基本尊嚴，又保護了用人單位的正當權益。

　　但是，連上廁所都需要法律來界定合理性，這本身值得深思。

　　對于李某的案件，企業管理權并非無邊無際，它必須在法律框架與人文關懷的雙重約束下運行。即便是消防中控員這樣的特殊崗位，也不能把員工當做生產機器，那是有生理需求的活生生的人。

　　對于劉某的案件，其假借身體需求逃避勞動的行為在法律面前無處遁形，法律保護正當權利，但絕不縱容偽裝成權利的懈怠。

　　可是為什么一個人能在廁所待6個多小時之久呢？這個班上得是有多痛苦？

　　對于很多人而言，廁所、茶水間可能都不僅僅是一個滿足生理需求的功能性場所。在忙碌高壓的工作間隙，需要消化情緒、調整節奏的時候，或許只有離開擁擠的工位，在衛生間茶水間才可以偷偷emo一會兒，放棄表情管理不怕被人發現。

　　小小的抽離本身無可厚非，但是時長和頻率超過合理限度的逃離不應被允許。這種逃離更多時候不像案件中是躲在廁所的物理逃離，而是人還在工位，魂已經飛走很久了。

　　為了“在線時長”磨洋工，假裝很忙假裝加班而不在意實質產出，難以量化的模糊的“變相曠工”才是更加普遍的影響效率的因素。缺乏信任、注重表面考勤的管理模式給員工帶來高壓，最終反而損害了企業的核心利益。

　　相反，有的企業推行靈活辦公、為員工提供舒適的休息和健身場所、解決員工的育兒困難、以效率為導向不強求工作時長等，反而幫助員工心無旁騖高效工作，增強團隊凝聚力。

　　愛崗敬業是社會對一位勞動者的要求和期待，但是最大程度調動員工的積極性是用人單位的課題。拳頭握得越緊，手中的沙流失得越多，適度松開手，才能握住更多。

　　作者：吳蓓蓓

　　審校：魏園

　　責編：宋方燦

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